PME · qualquer setor

O que custa não intervir na sua equipa

Quanto custa, por ano, não intervir nas saídas e nas ausências por stresse da sua equipa.

Saídas voluntárias e ausências por stresse e saúde psicológica raramente aparecem como uma linha na contabilidade, mas já estão a ser pagas todos os anos. Altere os campos para os números reais da sua empresa: é o primeiro número que levantamos num diagnóstico Alua Com Paixão, antes de decidir o que transformar.

Os valores de partida são ilustrativos, à escala de uma PME com 15 pessoas. Substitua pelos números reais da sua empresa para ver a sua própria conta.

Informação Só os números. Origem, razão de ser e conta de cada número.

Os números da sua empresa

Estes valores servem de base para projetar uma estimativa anual. Não substituem uma auditoria aos custos reais da empresa.

Colaboradores

Salário mensal base médio (€, sem subsídios) Sem subsídios. Média nacional 2025: 1.277 € de base (INE)

Demissões voluntárias (últimos 12 meses) Pessoas que se demitiram. Não inclua despedimentos nem fim de contrato

Função de quem sai, habitualmente Define a percentagem de referência do custo de substituição

Tenho dados reais da empresa (opcional, melhora a precisão)

Salário mensal base de quem saiu (€) Se vazio, usa o salário médio acima

Custo real de cada saída (€) Recrutamento, formação, tempo de chefias. Prevalece sobre a referência se for superior

Dias de falta por stresse ou saúde psicológica (total da equipa, 12 meses) Substitui a referência nacional nos três cenários

Mostrar também o presentismo (trabalhar com a produtividade reduzida por stresse). É uma estimativa mais incerta: aparece à parte e nunca entra no total.

Estimativa central · por ano — Soma de dois custos: substituir quem sai voluntariamente e os dias de trabalho perdidos por ausências ligadas a stresse e saúde psicológica. O detalhe de cada um está mais abaixo.

Parte evitável, no mínimo · por ano — Já incluída na estimativa central. Piso de 30% (OPP, 2023) aplicado à substituição e ao absentismo. Está incluída na estimativa central: não se soma.

Onde está o dinheiro (cenário central)

Substituir quem sai Absentismo

Para dar escala ao número

—da massa salarial base anual (estimativa central)

—salários anuais completos, ao valor médio indicado

—custo de um dia útil de trabalho, por pessoa, com encargos patronais

—taxa de saídas voluntárias no último ano

Próximo passo

Quer estes números com os dados reais da sua empresa — e um plano para os reduzir?

Ver metodologia e fontes

Como se chega ao número

Dois componentes. O custo de substituir quem sai voluntariamente e o custo das ausências por stresse e saúde psicológica. O resultado é mostrado em três cenários (baixo, central e alto), arredondados às centenas, porque nenhuma destas variáveis é exata.

Substituição. Usa uma percentagem do salário anual de quem saiu. Os cenários baixo e central assentam no Center for American Progress (EUA, 2012); o cenário alto assenta na Gallup (EUA, 2019). Ambas são referências norte-americanas, não medições de Portugal. A atribuição por tipo de função é um critério da Alua. Se indicar o custo real de cada saída e este for superior à referência, prevalece o seu valor; os dois nunca se somam.

Absentismo. Usa o intervalo de dias de falta por colaborador e ano, atribuíveis a stresse e saúde psicológica, publicado pela Ordem dos Psicólogos Portugueses (OPP): 6,2 dias (relatório de 2020) a 8 dias (relatório de 2023). A OPP apresenta estes valores como «até», por isso são tratados como tetos. O cenário central é o ponto médio, uma interpolação da Alua. Se indicar os dias de falta reais, substituem a referência nos três cenários.

Presentismo. Está desligado por omissão. Quando ligado, é mostrado à parte e nunca entra no total, porque é a componente mais difícil de medir (12,4 a 15,8 dias, OPP).

Parte evitável. A OPP (2023) indica que a prevenção pode reduzir as perdas em pelo menos 30%. Esse piso é aplicado à substituição e ao absentismo (aplicá-lo à substituição é um pressuposto da Alua). É uma parte do total, não um valor adicional, e é um piso, não uma previsão.

Limites. É uma estimativa orientativa, não uma auditoria. Em equipas com menos de 20 pessoas, o número de saídas num único ano varia muito: leia o resultado como ordem de grandeza. A referência de rotatividade (8,6%) vem de uma amostra de empresas maioritariamente grandes e internacionais e pode subestimar as PME.

Fontes

Oficial. Salário base médio em Portugal em 2025: 1.277 € (remuneração total com subsídios: 1.694 €; setor privado: 1.563 €), INE, 13/02/2026, via ine.pt. Salário mínimo de 2026: 920 €, Decreto-Lei n.º 139/2025. TSU patronal de 23,75%, Código Contributivo, art. 53.º. Dias úteis em 2026: 230 (261 menos 9 feriados em dia útil e 22 dias úteis de férias). O salário é multiplicado por 14 meses (12 mais subsídios).
Substituição (EUA). Boushey & Glynn, Center for American Progress, 2012: mediana de 21% do salário anual, 16% abaixo de 30 000 $/ano, intervalo típico de 10% a 30%, via americanprogress.org. Gallup, 2019, This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion: de 50% a 200% do salário anual, via gallup.com.
Absentismo, presentismo e parte evitável (Portugal). Ordem dos Psicólogos Portugueses, Prosperidade e Sustentabilidade das Organizações, 2023 (dados de 2022): até 8 dias de absentismo, até 15,8 dias de presentismo, até 5,3 mil milhões de euros por ano, redução de pelo menos 30% com prevenção; relatório de 2020: 6,2 e 12,4 dias, via ordemdospsicologos.pt. Medem especificamente riscos psicossociais e saúde psicológica, não o absentismo por qualquer causa, e excluem o setor público e o setor financeiro. Não há atualização posterior publicada.
Rotatividade de referência (Portugal). Mercer/Marsh, Total Compensation 2026: rotatividade voluntária média de 8,6%.

Modelo v2, revisto em outubro de 2026.